Towers Watson Ücret Araştırması sonuçlarına göre, 2016 yılında şirketlerin çalışanların ücretlerine yüzde 8 oranında zam yapacağı öngörülüyor. Son yıllarda yaşanan kısmi enflasyon dalgalanmalarına karşın baz ücret artış bütçelerinde yüzde 8 rakamının korunurken, şirketler performansa bağlı değişken ücrete ayırdıkları bütçeyi artırıyor.
Towers Watson, “Türkiye Ücret Araştırmaları” raporunu açıkladı. İlaç ve sağlık, perakende, teknoloji, enerji, finansal hizmetler, medya, otomotiv ve hızlı tüketim gibi farklı sektörlerden katılımcıları içeren rapora göre 2016 yılında şirketlerin çalışanların ücretlerine yüzde 8 oranında zam yapacağı öngörülüyor. Son yıllarda yaşanan kısmi enflasyon dalgalanmalarına karşın baz ücret artış bütçelerinde yüzde 8 rakamının korunurken, şirketler performansa bağlı değişken ücrete ayırdıkları bütçeyi artırıyor.
Towers Watson’ın Türkiye Ücret Araştırmaları raporu, 2016 yılında ücret artış bütçelerinin yüzde 7.2 - 9 aralığında ve orta noktada yüzde 8 seviyesinde olmasına işaret ediyor. 2015 yılında gerçekleşen ücret artış oranı ise yüzde 7.8 seviyesindeydi.
Towers Watson raporlarına göre EMEA Bölgesi’ne bakıldığında rüzgarın tersine dönmeye başladığı görülüyor. Bu doğrultuda Almanya, İtalya, Fransa, Hollanda ve İngiltere başta olmak üzere, çeşitli ülkelerde enflasyon değerlerinin üzerinde ücret artışlarının planlandığı dikkat çekiyor. Türkiye’de ise enflasyon oranlarındaki dalgalanmalara karşın, şirketlerin ücret artış bütçeleri son yıllarda benzer seviyelerde seyrediyor ve bu durum, Towers Watson’ın değişken ücretin önemine dikkat çeken yaklaşımını doğrular nitelik taşıyor.
Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları’nın genel endüstri verilerine göre öne çıkan bulguları şu şekilde sıralanıyor:
“Üniversite sonrası giriş seviyelerinde kişinin performansına bağlı değişken ücreti, uzman pozisyonlarında baz maaş ile kıyaslandığında ortalama 1,5 maaş kadarken, giriş seviyesi - ileri düzey uzmanlık rolleri arasında bir maaş ile baz ücretin yüzde 20’si aralığında değişmekte.
Değişken ücret ile performansının daha çok desteklenmesi beklenen satış pozisyonlarında ise giriş seviyesi ile ileri uzmanlık rolleri arasında yüzde 20-35 aralığında bulunan değişken ücret oranı, ortalama yüzde 30 seviyesinde.
Bireysel katkı sağlayan bu iki kategoride 2014 yılına oranla şirketlerin önemli ölçüde daha agresif değişken ücret planlarını uygulamaya geçirdikleri gözlemleniyor.
Üst düzey yöneticiler hariç, orta kademe yönetici pozisyonlarına bakıldığında ise yöneticilerin kademelerinin yükselmesine bağlı olarak değişken ücret seviyeleri baz maaşın yüzde 12.5’inden başlayarak yüzde 30 seviyelerine ulaşıyor.
Towers Watson Ücret Araştırmaları, çalışan kategorileri arasında ücret yönetimine ilişkin birtakım farklılıkların bulunduğunu da gösteriyor. Aynı seviyedeki çalışanların baz maaşları kıyaslandığında ekip yönetme sorumluluğu olan yöneticiler ortalamanın yüzde 2.5 üzerinde, uzman pozisyonları yüzde 4, satış pozisyonları ise ortalamanın yaklaşık yüzde 18.5 altında seyrediyor. Dolayısıyla, aynı kademede yöneticiler bireysel katkı sağlayan rollerden 6,5, satış rollerinden ise 21 puan yukarıda ücretlendiriliyor. Ancak, özellikle satış pozisyonlarında değişken ücretin baz maaşa oranının diğer pozisyonlara kıyasla daha yüksek olması, yüzde 18.5 oranındaki aşağı yönlü farklılığın hedef toplam nakitte kapanarak ortalamanın yüzde 5 kadar altına yaklaşmasını sağlıyor.
Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları Yöneticisi Kerem Tuzlacı şu noktalara dikkat çekti:
“Towers Watson tarafından önceki dönemlerde de dile getirildiği üzere, söz konusu oranlar bireysel katkı sağlayan uzman ve satış rolleri ile ekip yönetme sorumluluğu olan roller başta olmak üzere, etkin ücret yönetiminde segmentasyonun kritik önemine dikkati çekiyor. Bu bağlamda, ücretlendirme maliyetlerinin şirketin fiili iş sonuçlarına ve ortaya konan çalışan katkısına paralel olarak değişken bir ödüllendirme yaklaşımında yönetilmesi ve performans kültürünün desteklenmesi şirketlerin öncelikli gündem maddeleri arasında. Bu veriyi destekler şekilde tüm endüstrilere bakıldığında, Türkiye’deki firmaların yüzde 79’unun yüksek performans sergileyen çalışanlarına 2016 yılı ücret artış bütçelerinde daha yüksek pay ayırdığını gözlemliyoruz.”ANKA
Towers Watson, “Türkiye Ücret Araştırmaları” raporunu açıkladı. İlaç ve sağlık, perakende, teknoloji, enerji, finansal hizmetler, medya, otomotiv ve hızlı tüketim gibi farklı sektörlerden katılımcıları içeren rapora göre 2016 yılında şirketlerin çalışanların ücretlerine yüzde 8 oranında zam yapacağı öngörülüyor. Son yıllarda yaşanan kısmi enflasyon dalgalanmalarına karşın baz ücret artış bütçelerinde yüzde 8 rakamının korunurken, şirketler performansa bağlı değişken ücrete ayırdıkları bütçeyi artırıyor.
Towers Watson’ın Türkiye Ücret Araştırmaları raporu, 2016 yılında ücret artış bütçelerinin yüzde 7.2 - 9 aralığında ve orta noktada yüzde 8 seviyesinde olmasına işaret ediyor. 2015 yılında gerçekleşen ücret artış oranı ise yüzde 7.8 seviyesindeydi.
Towers Watson raporlarına göre EMEA Bölgesi’ne bakıldığında rüzgarın tersine dönmeye başladığı görülüyor. Bu doğrultuda Almanya, İtalya, Fransa, Hollanda ve İngiltere başta olmak üzere, çeşitli ülkelerde enflasyon değerlerinin üzerinde ücret artışlarının planlandığı dikkat çekiyor. Türkiye’de ise enflasyon oranlarındaki dalgalanmalara karşın, şirketlerin ücret artış bütçeleri son yıllarda benzer seviyelerde seyrediyor ve bu durum, Towers Watson’ın değişken ücretin önemine dikkat çeken yaklaşımını doğrular nitelik taşıyor.
Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları’nın genel endüstri verilerine göre öne çıkan bulguları şu şekilde sıralanıyor:
“Üniversite sonrası giriş seviyelerinde kişinin performansına bağlı değişken ücreti, uzman pozisyonlarında baz maaş ile kıyaslandığında ortalama 1,5 maaş kadarken, giriş seviyesi - ileri düzey uzmanlık rolleri arasında bir maaş ile baz ücretin yüzde 20’si aralığında değişmekte.
Değişken ücret ile performansının daha çok desteklenmesi beklenen satış pozisyonlarında ise giriş seviyesi ile ileri uzmanlık rolleri arasında yüzde 20-35 aralığında bulunan değişken ücret oranı, ortalama yüzde 30 seviyesinde.
Bireysel katkı sağlayan bu iki kategoride 2014 yılına oranla şirketlerin önemli ölçüde daha agresif değişken ücret planlarını uygulamaya geçirdikleri gözlemleniyor.
Üst düzey yöneticiler hariç, orta kademe yönetici pozisyonlarına bakıldığında ise yöneticilerin kademelerinin yükselmesine bağlı olarak değişken ücret seviyeleri baz maaşın yüzde 12.5’inden başlayarak yüzde 30 seviyelerine ulaşıyor.
Towers Watson Ücret Araştırmaları, çalışan kategorileri arasında ücret yönetimine ilişkin birtakım farklılıkların bulunduğunu da gösteriyor. Aynı seviyedeki çalışanların baz maaşları kıyaslandığında ekip yönetme sorumluluğu olan yöneticiler ortalamanın yüzde 2.5 üzerinde, uzman pozisyonları yüzde 4, satış pozisyonları ise ortalamanın yaklaşık yüzde 18.5 altında seyrediyor. Dolayısıyla, aynı kademede yöneticiler bireysel katkı sağlayan rollerden 6,5, satış rollerinden ise 21 puan yukarıda ücretlendiriliyor. Ancak, özellikle satış pozisyonlarında değişken ücretin baz maaşa oranının diğer pozisyonlara kıyasla daha yüksek olması, yüzde 18.5 oranındaki aşağı yönlü farklılığın hedef toplam nakitte kapanarak ortalamanın yüzde 5 kadar altına yaklaşmasını sağlıyor.
Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları Yöneticisi Kerem Tuzlacı şu noktalara dikkat çekti:
“Towers Watson tarafından önceki dönemlerde de dile getirildiği üzere, söz konusu oranlar bireysel katkı sağlayan uzman ve satış rolleri ile ekip yönetme sorumluluğu olan roller başta olmak üzere, etkin ücret yönetiminde segmentasyonun kritik önemine dikkati çekiyor. Bu bağlamda, ücretlendirme maliyetlerinin şirketin fiili iş sonuçlarına ve ortaya konan çalışan katkısına paralel olarak değişken bir ödüllendirme yaklaşımında yönetilmesi ve performans kültürünün desteklenmesi şirketlerin öncelikli gündem maddeleri arasında. Bu veriyi destekler şekilde tüm endüstrilere bakıldığında, Türkiye’deki firmaların yüzde 79’unun yüksek performans sergileyen çalışanlarına 2016 yılı ücret artış bütçelerinde daha yüksek pay ayırdığını gözlemliyoruz.”ANKA
RSS