İŞÇİNİN “KIRMIZI KOD”, “KOD 46”, “HIRSIZLIK” İTHAMI İLE İŞTEN ÇIKARILMASI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi işçi ve işveren ilişkisinde "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri" düzenlemiştir.  Bu maddenin “e” şıkkında ise “e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”, şeklinde bir ifade yer almaktadır 46'dır (İş K. m. 25/II-e). Uygulamada ve toplumda hâlâ ağırlıklı olarak "Kod 46" (veya halk arasındaki yaygın tabirle "kırmızı kod") olarak bilinen bu fesih türü, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasını engellemekle kalmayıp, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarına işlenen bu kod nedeniyle çalışanın gelecekte yeni bir iş bulmasını neredeyse imkânsız hale getiren ağır bir leke bırakmaktadır. Kıdem tazminatı yok, ihbar tazminatı yok, işsizlik maaşı yok ve tüm bunlarına üstlük özgeçmişiniz "hırsızlık" ibaresinin yer alması.

Son günlerde işçilerin anlaşmaya zorlanmak amacıyla işverenler tarafından halk dilinde “kırmızı kod” olarak bilinen “hırsızlık” yaptığı iddiasını içeren Kod 46 işten çıkarıldığı görülmektedir. Burada artık işçi için önemli olan işten çıkarılması olmayıp, “hırsızlık” damgası ile işten çıkarılmış olması durumudur. Sorunsuz olarak çalışan bir işçi herhangi bir sebepten işten çıkarılması yetmiyormuş gibi SGK sistemine düşen tek bir rakamla kariyerinin geri kalanını gölgede bırakan bir damga ile karşı karşıya kalıyor. 

İşyerinde güveni sarsacak şekilde mal edinme veya hırsızlık suçlamasıyla işten çıkarılan bir işçi, sadece işini kaybetmekle kalmaz; adeta toplum ve iş dünyası önünde peşinen suçlu ilan edilir. Peki, gerçeğe aykırı ya da somut delile dayanmayan bir hırsızlık iddiasıyla bu koda maruz kalan bir çalışan ne yapmalıdır? Bu ağır damgadan ve hak kayıplarından nasıl kurtulabilir?

BİLİNMESİ GEREKEN HUSUS İŞVERENİN "HIRSIZ" DEMESİ İLE HIRSIZLIĞIN OLUŞMADIĞIDIR. Kod 46'yı seçmek işverenin tek taraflı beyanıdır ve bir mahkeme kararı değildir. Yargıtayın yerleşik içtihadına göre feshin haklı nedene dayandığını İSPAT YÜKÜ TAMAMEN İŞVERENE AİTTİR. İşveren, "güvenimi kötüye kullandı" demekle yetinemez. Tutanak, tanık ifadesi, kamera kaydı, sayım tutanağı gibi somut delillerle hem fiilin gerçekten yaşandığını hem de bu fiilin iş ilişkisini derhâl ve haklı biçimde sona erdirecek ağırlıkta olduğunu kanıtlamak zorundadır. Sırf şüphe, dedikodu ya da yönetimle bir anlaşmazlık üzerine yapıştırılan Kod 46, mahkeme önünde hiçbir anlam ifade etmemektedir.

Bir başka kritik nokta: işçinin, işverene karşı işçilik alacağı davası açması, şikâyette bulunması ya da haklarını araması, hiçbir şekilde "ahlak ve iyiniyet kuralına aykırılık" sayılmaz. Yargıtay istikrarlı kararlarında, hak arama özgürlüğünü kullanan işçinin bu gerekçeyle işten çıkarılmasını doğrudan geçersiz fesih olarak nitelendiriyor.

KOD 46 İLE ÇIKARILDIYSANIZ NE YAPABİLİRSİNİZ?

1. On günlük altın süre. İşten ayrılış bildirgesi SGK'ya verildikten sonraki 10 gün içinde işveren, kodu kendiliğinden düzeltebilir veya iptal edip yeniden bildirge verebilir. Bu süre içinde işverenle uzlaşma yolu her zaman en hızlı çözümdür.
2. On gün geçtiyse İŞKUR'a başvuru. On günlük süre dolduktan sonra bildirge doğrudan Türkiye İş Kurumu sistemine düşer; bu noktadan sonra düzeltme talebi İŞKUR'a yapılır ve işçi bu başvuruyu tek başına, işverenin rızasına ihtiyaç duymadan yapabilir.
3. İşe iade davası. Fesih geçersizse (ki hırsızlık iddiası ispatlanamadıysa genelde geçersizdir), işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işe iade ile birlikte, işveren işçiyi işe başlatmazsa dahi kıdem-ihbar tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gündeme gelir.
4. Kod tespiti/düzeltme davası. İşe dönmek istemeyen ama kaydındaki "hırsızlık" damgasından kurtulmak isteyen işçi de, doğrudan işten çıkış kodunun düzeltilmesi talebiyle dava açabilir. Mahkeme feshin gerçek nedeninin ispatlanamadığına kanaat getirirse, kod resmî olarak değiştirilir ve işçi kıdem, ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği hakkına kavuşur.