13 yıllık bir süreden sonra bu kez yasalaşacağı anlaşılan özel istihdam bürolarıyla ilgili bu düzenlemeye genel olarak karşı çıkılabilir. Ancak, tasarının genel eleştirisi yanında düzenlemedeki eksiklik ve aykırılıklara da dikkat çekilmeli.
Özel istidam bürolarına verilen yetki ile işverenler, sadece çalıştırdıkları süreyle sınırlı sorumlu olarak, istediği zaman gereksinim duyduğu süreyle işçi çalıştırabilecek.
Düzenlemeyle, 2003 yılında iş ve işçi bulma fonksiyonuyla devreye giren özel istihdam bürolarına yeni bir fonksiyon ekleniyor. Özel istihdam büroları bizzat işçi istihdam edebilecek ve bunları gereksinim duyan işverenlere, belirtilen koşullarda en fazla sekiz ay süreyle geçici olarak verebilecek.
2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu düzenlenirken, taraflarca görevlendirilen bilim heyeti tarafından hazırlanan taslak metinde, özel istihdam büroları gündeme getiriliyor ve aynen bugün TBMM’ne tasarı olarak sunulan yasa metnindekine benzer yetkilerle donatılıyorlardı.
Önce, “ödünç işçi” başlığı altında düzenlenen bu maddenin başlığı, uzun tartışmalardan sonra, “geçici iş ilişkisi” olarak değiştirilmiş ancak özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi tanınmamıştı.
Özel istihdam bürolarına tanınmayan geçici iş ilişkisi kurma yetkisi, holding bünyesinde, şirketler topluluğu arasında olmak üzere gündeme getirilmiş, organize olmaksızın benzer iş olması kaydıyla işverenlere de, işçinin yazılı rızasını alarak başka bir işverene geçici olarak verebilme hakkı tanınmıştı.
Yani, işverenler 2003 yılından bu yana organize olmaksızın münferit vakalar olarak işçilerini geçici iş ilişkisi adı altında benzer iş yapmaları kaydıyla başka işverenlere geçici süreyle verebilme hakkına sahipler.
Özel istihdam bürolarının, iş ve işçi bulma ve geçici iş ilişkisi kurabilme fonksiyonu o zaman da Avrupa Birliği çalışma yönergelerine uygunluğun sağlanması amacıyla gündeme gelmişti. Son Kanun tasarısı da, yenilenmiş 2008/104/EC sayılı yönerge dikkate alınarak TBMM’ne sunuldu.
Özel istihdam büroları ve geçici işçiliği bir araya getiren, esnek çalışmayı arttırmaya yönelik bu istekler, 13 yıldır işveren kesimce sürekli gündeme getiriliyordu. Nitekim, bir süre önce bu düzenlemeler bir kez daha gündeme geldiğinde, zamanın Cumhurbaşkanı tarafından veto edilmişti.
Genel tablo
Düzenlemeye bakıldığında esas olarak işverenlere, gereksinim duyacakları neredeyse her durumda ve sekiz ayı aşmayacak süre kadar geçici işçi çalıştırabilme hakkı veriliyor, tam zamanlı istihdamın yükleyeceği sorumluluklardan (tazminat, yıllık izin, engelli çalıştırma vb.) azade olmaları sağlanıyor.
Ancak, uygulama yeni değil. Biraz önce vurgulandığı gibi, holdingler ve şirket toplulukları yanında benzer iş yapan işverenler arasında uygulanmak üzere düzenlenmiş yasal yetki var olduğu kadar, özel istihdam bürolarının eylemli olarak uyguladıkları kayıtdışı bir düzen olarak da var.
Yani, düzenlenmediği takdirde, hayata geçmeyen bir uygulama değil. Üstelik, yasal olmadığı için bugün özel istihdam bürosu işvereni ile işçi arasında iş sözleşmesi de yapılmıyor. İşe yerleştirilen işçinin işine son verildiğinde işçi işsiz kalıyor. Bu nedenle, düzenlemenin, eylemli uygulamayı kurallaştırma olasılığı da var. Bu fonksiyonu görebilecek özel istihdam bürolarını, belirli koşulları sağlamış olmaları koşuluyla Türkiye İş Kurumu belirleyecek. Özel istihdam bürolarının ve geçici iş ilişkisi kurulan işverenin geçici işçilere karşı olan yükümlülükleri de düzenleniyor.
Tasarının, yükümlülükleri düzenleyen maddelerinden, özel istihdam bürosu ile diğer işverenlere geçici olarak verilecek işçiler arasında bir iş sözleşmesi yapılacağı dolaylı olarak anlaşılıyor ancak, iş sözleşmesinin yapılacağı ve sözleşmenin türü hakkında açık bir düzenleme bulunmuyor.
Ayrıca, düzenlemeler arasında, işverenle kurulan geçici iş ilişkisinin devam edebileceği dört aylık, en fazla sekiz aylık süre bittiğinde veya daha önce istihdamdan vazgeçildiğinde, özel istihdam bürosunun işveren olarak işçiye karşı olan yükümlülükleri açık olarak düzenlenmemiş.
Nitekim, geçici iş ilişkisi kurulamadığında, erken sona erdiğinde, grev veya lokavt nedeniyle devam edemediğinde, özel istihdam bürosunun işçiyle olan sözleşmeyi ne kadar devam ettireceği, ne kadar ücret vereceği konuları düzenlenmemiş. Yeni bir işverenle geçici iş ilişkisi kurulamadığında, özel istihdam bürosu işçiyi kadrosunda ne kadar tutacak. İş sözleşmesinin hemen feshi yoluna gidilebilecek mi?
Otuzdan fazla işçisi olduğunda iş güvencesi uygulanacak mı? Uygulandığında, geçici iş ilişkisi kurabilecek işveren bulunamadığında bu durum, haklı fesih nedeni olabilecek mi? Halbuki, 4857 sayılı İş Kanunu yasalaşmadan önce tasarı halindeyken, tasarıdaki düzenlemede bu soruların bir kısmına net yanıtlar verilmişti. Bu nedenle tasarıdaki bu önemli eksikliklerin yasalaşma sürecinde giderilmesi gerekiyor.
Genel değerlendirmeden sonra, geçici iş ilişkisinde dikkat edilecek düzenlemelere bakabiliriz.
Kimler geçici iş ilişkisi kurabilecek?
4857 sayılı İş Kanununun “geçici iş ilişkisi” başlıklı 7. maddesi yeniden düzenleniyor. Holding ve şirket topluluklarının kendi içlerinde geçici iş ilişkisi kurabilme yetkileri korunurken, özel istihdam bürolarına da geçici iş ilişkisi kurabilme yetkisi veriliyor. Böylece, 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal nitelik kazanan ve fakat iş veya işçi bulma fonksiyonuyla sınırlı kalan özel istihdam bürolarına işçileri istihdam ederek, gereksinimi olan işverenlere geçici olarak verme hakkı tanınıyor.
Hangi durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilecek?
Tasarıyla, geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar belirleniyor. Böylece, bu pozisyonlar dışında yani akla gelebilecek her durumda geçici iş ilişkisi kurulamayacak. Ancak, geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar incelenirken belirtileceği üzere, bazı pozisyonların açık uçlu olduğu anlaşılıyor. Dolayısıyla sınırlandırılıyor gibi bir izlenim doğsa da, bazı pozisyonların, geçici iş ilişkisi lehine geniş bir olanak sağlayacağı anlaşılıyor. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar aşağıdaki gibidir.
-İş sözleşmesi askıya alındığında
4857 sayılı İş Kanununun 13/4 üncü fıkrası (boş işi işçilere bildirme) ile 74.maddesinde (analık izni) yer alan koşullar doğduğunda, askerlik hizmetinde ve işçinin iş ilişkisinin askıya alındığı diğer durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilecek. Yani genel olarak iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda daimi işçi işbaşı yapıncaya kadar bu işler, geçici iş ilişkisi içinde gördürülebilecek (m.7/a)
Ancak, geçici iş ilişkisi kurulmasına izin veren İş Kanunun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13/4. fıkrasıyla ilgili koşul amacın dışında gözüküyor. Nitekim, “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınacak ve boş yerler zamanında duyurulacaktır” deniliyor.
Buna göre, işyerinde çalışan işçilerin tam zamanlı ya da kısmi zamanlı açık pozisyona geçme talepleri olmadığında açık pozisyonun geçici iş ilişkisi içinde değerlendirilebileceği anlaşılıyor. Halbuki açık bir iş varsa, ve çalışan işçilerden o işe geçmek için istek yoksa olağan koşullarda açık işe, yeni bir işçinin istihdam edilmesi beklenir. Halbuki düzenlemeyle bu olasılık geçici iş ilişkisi lehine ötelenmiş oluyor.
-Mevsimlik tarım ve ev işlerinde
Denetimi en zor olan iki alan. Her iki alan da İş Kanunu kapsamında bulunmuyor. Bunların İş ilişkilerinde taraflarca hemen hemen hiç bilinmeyen Borçlar Kanunu hükümleri geçerli. Sosyal güvenlik hakları bile diğer işçilerden farklı statüde bulunuyor (ay içinde 10 günden az çalışan ev işçileri, yasada esnek çalışma, kısmi zamanlı çalışma düzenlemeleri yokmuş gibi hala 4/a statüsünün dışında bir yaklaşımla sigortalanıyor). Bu nedenle, mevsimlik tarım işleri ile ev işlerinde özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabilmesine olanak sağlanmasının, her iki grubun da kayıt altına alınmasına ve sosyal güvenliklerinin sağlanmasına katkı sağlayacağı söylenebilir (m.7/b ve c). (DK/NV)bianet
Özel istidam bürolarına verilen yetki ile işverenler, sadece çalıştırdıkları süreyle sınırlı sorumlu olarak, istediği zaman gereksinim duyduğu süreyle işçi çalıştırabilecek.
Düzenlemeyle, 2003 yılında iş ve işçi bulma fonksiyonuyla devreye giren özel istihdam bürolarına yeni bir fonksiyon ekleniyor. Özel istihdam büroları bizzat işçi istihdam edebilecek ve bunları gereksinim duyan işverenlere, belirtilen koşullarda en fazla sekiz ay süreyle geçici olarak verebilecek.
2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu düzenlenirken, taraflarca görevlendirilen bilim heyeti tarafından hazırlanan taslak metinde, özel istihdam büroları gündeme getiriliyor ve aynen bugün TBMM’ne tasarı olarak sunulan yasa metnindekine benzer yetkilerle donatılıyorlardı.
Önce, “ödünç işçi” başlığı altında düzenlenen bu maddenin başlığı, uzun tartışmalardan sonra, “geçici iş ilişkisi” olarak değiştirilmiş ancak özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi tanınmamıştı.
Özel istihdam bürolarına tanınmayan geçici iş ilişkisi kurma yetkisi, holding bünyesinde, şirketler topluluğu arasında olmak üzere gündeme getirilmiş, organize olmaksızın benzer iş olması kaydıyla işverenlere de, işçinin yazılı rızasını alarak başka bir işverene geçici olarak verebilme hakkı tanınmıştı.
Yani, işverenler 2003 yılından bu yana organize olmaksızın münferit vakalar olarak işçilerini geçici iş ilişkisi adı altında benzer iş yapmaları kaydıyla başka işverenlere geçici süreyle verebilme hakkına sahipler.
Özel istihdam bürolarının, iş ve işçi bulma ve geçici iş ilişkisi kurabilme fonksiyonu o zaman da Avrupa Birliği çalışma yönergelerine uygunluğun sağlanması amacıyla gündeme gelmişti. Son Kanun tasarısı da, yenilenmiş 2008/104/EC sayılı yönerge dikkate alınarak TBMM’ne sunuldu.
Özel istihdam büroları ve geçici işçiliği bir araya getiren, esnek çalışmayı arttırmaya yönelik bu istekler, 13 yıldır işveren kesimce sürekli gündeme getiriliyordu. Nitekim, bir süre önce bu düzenlemeler bir kez daha gündeme geldiğinde, zamanın Cumhurbaşkanı tarafından veto edilmişti.
Genel tablo
Düzenlemeye bakıldığında esas olarak işverenlere, gereksinim duyacakları neredeyse her durumda ve sekiz ayı aşmayacak süre kadar geçici işçi çalıştırabilme hakkı veriliyor, tam zamanlı istihdamın yükleyeceği sorumluluklardan (tazminat, yıllık izin, engelli çalıştırma vb.) azade olmaları sağlanıyor.
Ancak, uygulama yeni değil. Biraz önce vurgulandığı gibi, holdingler ve şirket toplulukları yanında benzer iş yapan işverenler arasında uygulanmak üzere düzenlenmiş yasal yetki var olduğu kadar, özel istihdam bürolarının eylemli olarak uyguladıkları kayıtdışı bir düzen olarak da var.
Yani, düzenlenmediği takdirde, hayata geçmeyen bir uygulama değil. Üstelik, yasal olmadığı için bugün özel istihdam bürosu işvereni ile işçi arasında iş sözleşmesi de yapılmıyor. İşe yerleştirilen işçinin işine son verildiğinde işçi işsiz kalıyor. Bu nedenle, düzenlemenin, eylemli uygulamayı kurallaştırma olasılığı da var. Bu fonksiyonu görebilecek özel istihdam bürolarını, belirli koşulları sağlamış olmaları koşuluyla Türkiye İş Kurumu belirleyecek. Özel istihdam bürolarının ve geçici iş ilişkisi kurulan işverenin geçici işçilere karşı olan yükümlülükleri de düzenleniyor.
Tasarının, yükümlülükleri düzenleyen maddelerinden, özel istihdam bürosu ile diğer işverenlere geçici olarak verilecek işçiler arasında bir iş sözleşmesi yapılacağı dolaylı olarak anlaşılıyor ancak, iş sözleşmesinin yapılacağı ve sözleşmenin türü hakkında açık bir düzenleme bulunmuyor.
Ayrıca, düzenlemeler arasında, işverenle kurulan geçici iş ilişkisinin devam edebileceği dört aylık, en fazla sekiz aylık süre bittiğinde veya daha önce istihdamdan vazgeçildiğinde, özel istihdam bürosunun işveren olarak işçiye karşı olan yükümlülükleri açık olarak düzenlenmemiş.
Nitekim, geçici iş ilişkisi kurulamadığında, erken sona erdiğinde, grev veya lokavt nedeniyle devam edemediğinde, özel istihdam bürosunun işçiyle olan sözleşmeyi ne kadar devam ettireceği, ne kadar ücret vereceği konuları düzenlenmemiş. Yeni bir işverenle geçici iş ilişkisi kurulamadığında, özel istihdam bürosu işçiyi kadrosunda ne kadar tutacak. İş sözleşmesinin hemen feshi yoluna gidilebilecek mi?
Otuzdan fazla işçisi olduğunda iş güvencesi uygulanacak mı? Uygulandığında, geçici iş ilişkisi kurabilecek işveren bulunamadığında bu durum, haklı fesih nedeni olabilecek mi? Halbuki, 4857 sayılı İş Kanunu yasalaşmadan önce tasarı halindeyken, tasarıdaki düzenlemede bu soruların bir kısmına net yanıtlar verilmişti. Bu nedenle tasarıdaki bu önemli eksikliklerin yasalaşma sürecinde giderilmesi gerekiyor.
Genel değerlendirmeden sonra, geçici iş ilişkisinde dikkat edilecek düzenlemelere bakabiliriz.
Kimler geçici iş ilişkisi kurabilecek?
4857 sayılı İş Kanununun “geçici iş ilişkisi” başlıklı 7. maddesi yeniden düzenleniyor. Holding ve şirket topluluklarının kendi içlerinde geçici iş ilişkisi kurabilme yetkileri korunurken, özel istihdam bürolarına da geçici iş ilişkisi kurabilme yetkisi veriliyor. Böylece, 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal nitelik kazanan ve fakat iş veya işçi bulma fonksiyonuyla sınırlı kalan özel istihdam bürolarına işçileri istihdam ederek, gereksinimi olan işverenlere geçici olarak verme hakkı tanınıyor.
Hangi durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilecek?
Tasarıyla, geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar belirleniyor. Böylece, bu pozisyonlar dışında yani akla gelebilecek her durumda geçici iş ilişkisi kurulamayacak. Ancak, geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar incelenirken belirtileceği üzere, bazı pozisyonların açık uçlu olduğu anlaşılıyor. Dolayısıyla sınırlandırılıyor gibi bir izlenim doğsa da, bazı pozisyonların, geçici iş ilişkisi lehine geniş bir olanak sağlayacağı anlaşılıyor. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek pozisyonlar aşağıdaki gibidir.
-İş sözleşmesi askıya alındığında
4857 sayılı İş Kanununun 13/4 üncü fıkrası (boş işi işçilere bildirme) ile 74.maddesinde (analık izni) yer alan koşullar doğduğunda, askerlik hizmetinde ve işçinin iş ilişkisinin askıya alındığı diğer durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilecek. Yani genel olarak iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda daimi işçi işbaşı yapıncaya kadar bu işler, geçici iş ilişkisi içinde gördürülebilecek (m.7/a)
Ancak, geçici iş ilişkisi kurulmasına izin veren İş Kanunun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13/4. fıkrasıyla ilgili koşul amacın dışında gözüküyor. Nitekim, “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınacak ve boş yerler zamanında duyurulacaktır” deniliyor.
Buna göre, işyerinde çalışan işçilerin tam zamanlı ya da kısmi zamanlı açık pozisyona geçme talepleri olmadığında açık pozisyonun geçici iş ilişkisi içinde değerlendirilebileceği anlaşılıyor. Halbuki açık bir iş varsa, ve çalışan işçilerden o işe geçmek için istek yoksa olağan koşullarda açık işe, yeni bir işçinin istihdam edilmesi beklenir. Halbuki düzenlemeyle bu olasılık geçici iş ilişkisi lehine ötelenmiş oluyor.
-Mevsimlik tarım ve ev işlerinde
Denetimi en zor olan iki alan. Her iki alan da İş Kanunu kapsamında bulunmuyor. Bunların İş ilişkilerinde taraflarca hemen hemen hiç bilinmeyen Borçlar Kanunu hükümleri geçerli. Sosyal güvenlik hakları bile diğer işçilerden farklı statüde bulunuyor (ay içinde 10 günden az çalışan ev işçileri, yasada esnek çalışma, kısmi zamanlı çalışma düzenlemeleri yokmuş gibi hala 4/a statüsünün dışında bir yaklaşımla sigortalanıyor). Bu nedenle, mevsimlik tarım işleri ile ev işlerinde özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabilmesine olanak sağlanmasının, her iki grubun da kayıt altına alınmasına ve sosyal güvenliklerinin sağlanmasına katkı sağlayacağı söylenebilir (m.7/b ve c). (DK/NV)bianet
RSS