KIDEM TAZMİNATI (İŞÇİLERİN EN BÜYÜK GÜVENCESİ)

Kıdem tazminatı 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca düzenlenmektedir. Böylesi bir kanunlaştırma faaliyeti de Türkiye dışında bir ülkede görülemez. Bir kanunu yürürlükten kaldırıyorsun (mülga) ama onun bir maddesini hâlen mevzu hukuk olarak kabul ediyorsun. Kıdem tazminatı konusunu 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na bir madde olarak neden eklenmediği apayrı bir sorudur? İşçilerin hayatını ilgilendiren, yıllarca emek harcayıp, alın teri döktükleri bir konuda böylesi bir uygulamanın yapılmasının haklı hiçbir nedeni olamaz. Kıdem tazminatı fonunun kurulmamış olması bahanesinin bir anlamının olmadığı ortadır. Şu gün dahi ortada böylesi bir fon oluşturulamamış ve rafa kaldırılmışken mülga kanunun maddesini geçerli saymanın garipliğini bir hukukçu olarak sizlere anlatamam.

Bu eleştiriden sonra konumuza dönecek olursak kıdem tazminatı hakkına sahip olmanın temel şartı, iş sözleşmesinin işçi tarafından kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi ve o işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır.

İşçinin kendi isteğiyle istifa etmek suretiyle işten ayrılması durumunda kural olarak tazminat hakkı doğmaz. Ancak, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır. İş Kanunu’nun (İşK) 24’ncü maddesinde işçinin haklı olarak iş akdini feshedebileceği durumlar sıralanmıştır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24-Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Kanunda sayılan durumlardan birisini varlığı hâlinde işçi iş akdini haklı sebepten dolayı feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır. Ancak haklı sebepleri belgelendirmesi, gerekirse şahitlerle ispat etmesi ileride doğabilecek davalarda işini oldukça kolaylaştıracaktır.

Kıdem tazminatı, işçinin iş akdinin feshedildiği tarihteki son aylık giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Giydirilmiş ücret ise işçinin aldığı brüt ücrete ek olarak, kendisine sağlanan ve parayla ölçülebilen akdi ve yasal menfaatlerin (yol, yemek, ikramiye gibi) eklenmesiyle bulunur.

Kıdem tazminatı tutarı için bir üst sınır (tavan) bulunmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını geçemez. Örneğin, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından açıklanan 01.07.2025-31.12.2025 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak belirlenmiş olup işçinin ücreti yasal tavanın üzerinde olsa dahi ödeme/hesaplama tavan tutar üzerinden yapılabilir.

Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz. Ancak, yasal düzenlemeler gereği ödenen brüt tazminat tutarı üzerinden damga vergisi (%0,00759) kesintisi yapılır.